Den gode opsigelse
Reception i KARSBERGs nye lokaler
Bestyrelsesseminar hos AROS BOARD
AI i rekruttering: Undgå bias og bevar det menneskelige match
Onboarding: Din vigtigste investering i fastholdelse
Inspirerende Insights-workshop hos KENTTO
Grundig profilanalyse til ledere i byggebranchen
Teamudvikling i usikre tider
Alle taler om onboarding. Om den gode start, den gode introduktion og de første 100 dage. Men der er en anden disciplin, som ofte bliver overset: offboarding – en måde en virksomhed siger farvel til en medarbejder på, siger mindst lige så meget om kulturen som måden, man byder vedkommende velkommen på.
En medarbejder, der forlader en virksomhed, tager ikke kun sin viden med sig. Vedkommende tager også sin oplevelse af afskeden. Og den oplevelse deles ofte videre – med tidligere kolleger, i netværk, på LinkedIn og i fremtidige rekrutteringssituationer.
Derfor er offboarding ikke bare en rutinemæssig, administrativ ting, der skal gøres. Det kommer til at udgøre en del af virksomhedens employer brand.
Hvordan gribes offboarding-processen bedst an?
Det er en god ide at udarbejde nogle faste retningslinjer for sin offboarding-proces, som man anvender hver gang, en medarbejder forlader virksomheden. En effektiv offboardingproces bør indeholde følgende elementer:
Kommunikation
Hvordan og hvornår foretager man selve afskedigelsen af den medarbejder, det drejer sig om. Og hvornår informerer man resten af organisationen om afskedigelsen/fratrædelsen? Hvem har ansvaret for selve kommunikationsdelen?
Arbejdsopgaver
Det er vigtigt, at man sikrer en glidende og fornuftig overgang af den afskedigede medarbejders ansvarsområder og opgaver til relevante kolleger eller måske en afløser? Er der en bestemt procedure for, hvordan dette håndteres?
Aflevering af udstyr og adgang
Hvornår og hvordan skal den afskedigede medarbejder aflevere pc, mobiltelefon, nøgler/nøglekort og andre effekter, der tilhører virksomheden? Hvornår deaktiveres hans/hendes adgang til systemer, bygninger mv.? Er der evt. nogle udlæg, kørepenge eller andet, der skal afregnes.
Afsluttende samtale og feedback
Den afsluttende samtale er en vigtig del af offboarding-processen og bør ikke undervurderes.
Det kan fungere som en god “afrunding”, at man i fællesskab gennemgår medarbejderens præstationer, succeser og udfordringer under ansættelsen. Dette er også et godt tidspunkt at spørge om feedback – hvad synes den afskedigede medarbejder fungerede godt på denne arbejdsplads, og hvad gjorde ikke!? Vær åben over for konstruktiv kritik.
Sørg for at bruge denne lejlighed til at takke den afskedigede medarbejder for det hårde arbejde samt det bidrag, man har ydet til organisationen.
Afslutningsvist, opfordrer vi til, at man opretholder en positiv relation til den fratrådte medarbejder. Han/hun kan blive ambassadør for virksomheden og potentielt anbefale denne til andre talenter eller endda vende tilbage på et senere tidspunkt.
Win-win
Ved at følge disse bedste praksisser for offboarding kan du sikre en værdig og professionel afslutning for dine afskedigede medarbejdere, som derved opnår et bedre, psykologisk fundament at søge en ny stilling fra, samtidig med at du beskytter din virksomheds interesser og omdømme.
KARSBERG
REKRUTTERING | HEADHUNTING | UDVIKLING
En skøn eftermiddag med fejring af nyt kontor 🎉
Stor tak til kunder, samarbejdspartnere og venner af huset, der kom forbi og var med til at gøre dagen særlig for os.
Inspirerende oplæg og netværk
Det var en fantastisk eftermiddag med god stemning, spændende samtaler på kryds og tværs samt sjove indspark fra Mads Lønnerup.
Vi glæder os til at byde jer velkommen igen i vores nye rammer.
 |
 |
 |
 |
CEO/Senior Consultant at KARSBERG. Recruitment & headhunting in Denmark
Super spændende og inspirerende input på bestyrelsesseminar hos AROS BOARD 🎯💡
Og en perfekt afslutning med netværk og godt til ganen hos Varna Palæet
Inspiration og netværk på Varna Palæet
AI i rekruttering – et fantastisk værktøj, men ikke en erstatning for mennesker.
Hvad kan AI i rekruttering?
Brugen af AI i rekruttering er eksploderet de seneste år. Teknologien kan hjælpe os med at arbejde hurtigere, skabe struktur og finde mønstre i store datamængder.
Men jeg oplever også en voksende bekymring:
Hvad sker der med det menneskelige blik?
For bag hvert CV sidder et menneske med erfaringer, potentiale, værdier og motivation, som sjældent kan læses direkte mellem linjerne.
Risikoen for bias i AI-rekruttering
Hvis vi ikke er opmærksomme, risikerer vi, at AI kommer til at forstærke eksisterende bias. Måske bliver den erfarne kandidat over 55 år fravalgt. Måske bliver den utraditionelle profil aldrig inviteret til samtale. Måske overser vi det potentiale, som ikke passer ind i algoritmens mønstre.
Teknologi som værktøj – ikke beslutningstageren
Hos KARSBERG bruger vi gerne teknologi som et værktøj.
Men vi tror stadig på, at de bedste ansættelser skabes i krydsfeltet mellem data, erfaring, nysgerrighed og menneskelig indsigt.
Derfor handler rekruttering for mig aldrig kun om et CV.
Det handler om at forstå mennesket bag.
Det menneskelige match kræver mere end data
Hvad motiverer personen? Hvilke værdier driver dem? Hvordan passer de ind i teamet? Hvor kan de udvikle sig?
Værktøjer som Insights Discovery, teamudvikling, personlighedsanalyser og den gode, nysgerrige dialog giver ofte svar, som ingen algoritme kan finde alene.
AI kan hjælpe os med at finde kandidater.
Men det er stadig mennesker, der skaber det rigtige match.
Hvad tænker du?
Er AI ved at gøre rekruttering bedre – eller risikerer vi at miste noget vigtigt undervejs?
CEO/Senior Consultant at KARSBERG. Recruitment & headhunting in Denmark
Virksomheder bruger ofte mange ressourcer på at finde den rette medarbejder. Men én ting er at finde den rigtige og at få kandidaten til at sige ja. Lige så vigtigt er det at fastholde de dygtige medarbejdere.
Mange forbinder onboarding med en introplan, en computer og de første dage på jobbet. Men god onboarding starter allerede, når kontrakten er underskrevet (preboarding) – og fortsætter langt ind i det første ansættelsesår.
De tre søjler i en stærk onboarding
Efter vores erfaring hviler en stærk onboarding på tre områder, der sikrer, at medarbejderen kommer godt fra start og præsterer hurtigere:
- Struktur og forberedelse: Gør alt klar fra dag ét.
- Mestring og succesoplevelser: Skab tidlige sejre, der styrker motivationen.
- Det sociale og kulturelle fællesskab: Buddy-ordninger og dialog er afgørende.
Interessant nok opstår den mest kritiske fase ofte ikke i starten. Flere undersøgelser peger på, at trivsel og jobtilfredshed er lavest efter 8-10 måneder, hvor kompleksiteten i jobbet for alvor bliver tydelig.
Derfor bør onboarding ikke ses som en aktivitet, der afsluttes efter de første uger. Onboarding er en proces.
Og måske er den vigtigste pointe denne: Fastholdelse starter ikke efter det første år. Den starter den dag, medarbejderen siger ja til jobbet.
Lige nu mærker mange virksomheder en større usikkerhed i markedet. Nogle brancher oplever tilbageholdenhed. Beslutninger tager længere tid. Fokus bliver lettere uklart. Og energien i organisationen bliver presset.
Når det sker, ser vi ofte:
Medarbejdere mister engagement.
Teams arbejder mere i siloer.
Kommunikationen bliver sværere.
Ledere står mere alene med presset.
Organisationer bliver handlingslammede eller begynde at “famle”.
Men netop her bliver menneskerne afgørende.
Teamudvikling som ledelsesværktøj – også i usikre tider
For i usikre tider handler performance ikke kun om strategi og tal. Det handler også om energi, relationer, samarbejde og psykologisk tryghed. Derfor tror jeg også på, at teamudvikling ikke længere er et “nice to have”. Det bliver et vigtigt ledelsesværktøj til at bevare momentum, engagement og samarbejde — især når markedet udfordrer.
Hos KARSBERG arbejder vi derfor ikke kun med rekruttering. Vi arbejder også med udvikling af teams og mennesker gennem facilitering og workshops. Du kan læse mere om vores tilgang til leder- og teamudvikling og de testværktøjer vi anvender i processen. Gennem Insights Discovery 🟨 🟩 🟥 🟦
Når mennesker får større forståelse for sig selv og hinanden, sker der ofte noget vigtigt:
☀️ mere drivkraft
☀️ stærkere samarbejde
☀️ højere engagement
☀️ tydeligere kommunikation
☀️ mere energi i hverdagen
☀️ bedre fundament for vækst
Måske er det faktisk i modgang, man skal investere mest i mennesker.
Vi i KARSBERG ser os ikke blot som en kandidatleverandør, men som en tæt sparringspartner, der støtter virksomheder gennem rekruttering, organisatorisk udvikling, teamdynamik, coaching og ledelse. Vi elsker, når kunderne aktivt bruger vores kompetencer og rådgivning til at skabe reel forandring. 🍀
