Siden KARSBERG så dagens lys, har skabelsen af arbejdsglæde gennem rekruttering og udvikling været grundstenen i alt, hvad vi har foretaget os. For at sikre en succesfuld rekrutteringsproces – og dermed glæde hele vejen rundt hos både kandidat og virksomhed – har vores rekruttering altid indeholdt en 360-graders tilgang til kandidaten. Denne tilgang, som består af i alt fire vinkler på kandidaten, og som sikrer, at vi får det mest præcise billede af vores kandidater, kan du blive klogere på i dette blogindlæg.
#1: KARSBERG-vinklen – det første interview og indtryk
Det første interview foregår mellem kandidaten og KARSBERG og giver et godt førstehåndsindtryk. Her fokuserer vi på at udforske kandidatens kompetencer, personlige træk, ønsker, behov og succeskriterier.
I dette første interview sørger vi for at være nysgerrige og herudfra danne os det mest grundige indtryk af kandidaten. Vi bruger dette interview til at forstå, hvad der gør netop denne kandidat unik, og hvad der tænder gnisten for kandidaten i et job. Herudfra vurderer vi, om der er belæg for at gå videre i processen.
#2: Kundevinklen – er der kemi mellem kandidat og virksomhed?
Mener vi, at det er oplagt at gå videre med kandidaten, efter vi i første step har dannet os et godt, indledende indtryk, går vi videre til det, vi kan kalde ’kundevinklen’. Altså steppet, hvor virsomheden (vores kunde) selv skal danne sig et indtryk af den kandidat, vi har talt med og fundet interessant til stillingen.
I dette step får kandidaten og virksomheden mulighed for at mødes ansigt til ansigt. Kunden har naturligvis fået en briefing fra os forud for dette møde, men det er vigtigt for os, at de også selv kan danne sig et indtryk og vurdere kemien, uden vi på forhånd har påvirket deres vurdering. På mødet mellem kunde og virksomhed har begge parter mulighed for at afdække forskellige specifikke spørgsmål og virkelig forstå, hvilket menneske der sidder over for dem.
#3: Testvinklen – person- og evnetest
Den tredje vinkel på den mulige kandidat involverer tests – hos os både en personlighedstest og evnetest. Vi tester kandidaten på både det verbale, numeriske samt det visuelt-spatiale niveau.
Disse tests er nøje udvalgt for at give os en dyberegående indsigt og senere hen kunne skabe en meningsfuld dialog omkring kandidatens personlige præferencer, jobkrav og kompetencer mv. Det er vigtigt for os – ikke kun at evaluere – men også forstå kandidaten på dybere vis. Netop dette er, hvad vi forsøger at opnå gennem denne vinkel.
#4: Referencer – vurderinger indhentes
Den sidste vinkel vi har på kandidaten, er referencevinklen. Hvis alt stadig ser positivt ud, går vi på dette tidspunkt videre til at indhente vurderinger fra kandidatens referencer. Vi vælger selv to ud af tre referencer for at sikre et så realistisk og troværdigt billede som muligt af kandidaten.
I vores samtale med referencerne er det vigtigt for os at få et retvisende indtryk – og ikke nødvendigvis kun et godt indtryk – af kandidaten. Vi søger det mest korrekte og reelle billede af kandidaten, så matchet bliver det rigtige, da dette er altafgørende for os. Vi gør os umage for at matchet bliver en succes for begge parter. Den rigtige ansættelse skal skabe glæde hele vejen rundt – hos både kandidat og virksomhed.
Hvorfor denne 360-graders vinkel på kandidaten?
Ved at anvende de fire forskellige vinkler i vores rekrutteringsproces får vi dannet os et helhedsorienteret billede af kandidaten. Vores egne observationer, kundens indtryk, testresultater og referencer giver alt sammen et nuanceret billede af kandidaten – et billede, der gør det muligt for os at vurdere, om matchet er det rigtige. Vi føler, at vi har kigget på kandidaten fra alle relevante vinkler, og det validerer de opfattelser, vi har af dem.
Helt fundamentalt handler det for os om at gøre det ordentligt. Svaret på spørgsmålet om, hvad der berettiger vores kunder til at vælge os som deres rekrutteringspartner fremfor vores kolleger i branchen, ligger i vores store engagement i at skabe det rette match mellem kandidat og virksomhed første gang gennem en gennemsigtig og velovervejet proces. Vores oplevelse er klart, at det er bedst givet ud at gøre det godt – første gang. Så vender kunderne også glædeligt tilbage, næste gang de har brug for rekrutteringshjælp.
Rekrutteringen stopper ikke ved ansættelsen
Værd at nævne er også, at vores engagement ikke slutter, når kandidaten er valgt, og stillingen er besat. Her er det ikke sådan, at vi så siger ”fint, det var det – videre”. Den efterfølgende onboarding, når kandidaten er ansat, er en yderst vigtig del af vores forløb. Vi ønsker at klæde vores kunder på så godt som muligt, og derfor holder vi også sessions, hvor vi taler om vigtigheden af onboarding. Vi følger også op med både leder og kandidat efter både ca. 1 og 3 måneder for at sikre, at alt er, som det skal være.
Vi tror på, at denne omfattende tilgang skaber langvarige relationer og fremtidige succeser for både kunder og kandidater. Hos KARSBERG handler det om mennesker og arbejdsglæde – hele vejen rundt – og vores ønske er at skabe glæde og bygge relationer, der varer ved.